HR Business Partner: ruolo strategico nelle Risorse Umane

Il ruolo strategico di HR Business Partner

L’HR Business Partner lavora a stretto contatto con i dirigenti e i manager dei vari dipartimenti aziendali per comprendere le loro esigenze e creare strategie HR che supportino la crescita e la prosperità aziendale. Le sue responsabilità comprendono:

• l’identificazione delle competenze necessarie per il futuro dell’azienda,
• la gestione del cambiamento,
• l’implementazione di politiche che favoriscono un ambiente di lavoro produttivo e innovativo.

Una delle caratteristiche distintive del ruolo è la capacità di tradurre le esigenze di business in azioni HR concrete.

Per esempio, se l’azienda sta cercando di espandersi in nuovi mercati, l’HR Business Partner si assicura che ci siano le Persone giuste e le strutture organizzative adeguate per supportare questa scelta.
Inoltre, analizza continuamente i dati legati alle prestazioni dei dipendenti, suggerendo interventi per migliorare il coinvolgimento e la produttività.

Origine ed evoluzione del ruolo di HR Business Partner

Il concetto di HR Business Partner è stato introdotto negli anni ’90 da Dave Ulrich, esperto di gestione delle risorse umane, come parte di un modello che proponeva di trasformare le risorse umane da una funzione prevalentemente amministrativa a una funzione strategica.

In questo modello, l’HR Business Partner agisce come un partner del management aziendale, contribuendo attivamente a decisioni chiave che riguardano:

• l’organizzazione del personale,
• lo sviluppo dei talenti,
• l’ottimizzazione dei processi aziendali.

Questo è il mio ruolo nelle aziende di ogni settore, per aiutarle a crescere e prosperare facendo dialogare ambiti che per tradizione non parlano tra loro: processi aziendali, gestione del Personale e prestazioni.
Come?
Applicando il mio metodo Intelligenza Aziendale
Paolo Balestra

Oltre l’amministrazione del Personale: differenze tra HR tradizionale e HR Business Partner

Nel modello tradizionale delle risorse umane, statisticamente il 95% del lavoro del dipartimento HR è incentrato su attività amministrative e operative. Queste funzioni, seppur essenziali per il buon funzionamento dell’azienda, tendono ad essere focalizzate sul rispetto delle normative, la gestione burocratica dei dipendenti e l’amministrazione interna. Tra le principali attività amministrative in ambito HR si possono elencare:

• Gestione delle paghe (payroll)
  Elaborazione degli stipendi, gestione delle buste paga, calcolo dei contributi, tasse e compensazioni.
  
• Amministrazione dei benefit
  Supervisione di piani assicurativi, benefit sanitari, pensionistici e altri vantaggi offerti ai dipendenti.
  
• Gestione dei contratti
  Creazione, modifica e amministrazione di contratti di lavoro, inclusa la conformità alle leggi del lavoro.
  
• Gestione delle presenze e delle assenze
  Monitoraggio delle presenze, gestione delle richieste di ferie e permessi, monitoraggio delle assenze per malattia o altri motivi.
  
• Amministrazione delle assunzioni e delle cessazioni
  Gestione delle pratiche relative all’inserimento di nuovi dipendenti, così come le procedure per le dimissioni o il licenziamento.

Queste funzioni sono fondamentali per garantire che l’azienda rispetti le normative, che i dipendenti siano pagati correttamente e che i contratti e i benefit siano gestiti in modo efficace.

Tuttavia, questo approccio è troppo spesso più reattivo che proattivo: si tratta di garantire che le operazioni quotidiane funzionino senza intoppi.

Oltre le paghe c’è un mondo troppo spesso ignorato.
Paolo Balestra

Il Ruolo di HR Business Partner come ponte tra business e Persone

L’HR Business Partner è una figura cardine all’interno dell’azienda, la cui missione è connettere le esigenze aziendali con quelle dei dipendenti.

In questo ruolo, l’HR Business Partner ha una visione ampia che non si limita a considerare solo gli aspetti operativi delle risorse umane, ma che comprende un allineamento strategico tra gli obiettivi di business e il capitale umano.

La sua capacità di agire come “ponte” tra il top management e il personale rende questo ruolo particolarmente rilevante nel guidare le aziende verso un approccio integrato e sostenibile.

1. Collega gli obiettivi aziendali e le esigenze dei dipendenti

Uno dei compiti principali dell’HR Business Partner è garantire che gli obiettivi aziendali siano in armonia con il benessere e le esigenze dei dipendenti. In molte organizzazioni, può esserci una distanza tra la visione strategica del management e la realtà operativa vissuta dal personale.

Invece, l’HR Business Partner interviene per colmare questa distanza, ascoltando le esigenze dei dipendenti e assicurandosi che queste siano considerate nelle decisioni strategiche. Lavorando a stretto contatto con entrambe le parti, l’HR Business Partner facilita il dialogo e crea un ambiente in cui il personale si sente parte attiva del successo aziendale.

2. Funziona come intermediario tra leadership e team operativi

L’HR Business Partner funge da intermediario tra il top management e i team operativi. Da una parte, recepisce la strategia aziendale, traducendola in azioni concrete a livello di gestione delle persone. Dall’altra, rappresenta le preoccupazioni, le ambizioni e i feedback dei dipendenti, creando un equilibrio tra le due realtà.

Viceversa, quando ci sono problematiche o disconnessioni tra i manager e il personale, l’HR Business Partner interviene per favorire il dialogo, ridurre i conflitti e trovare soluzioni che soddisfano entrambe le parti.
Questo ruolo di mediatore non si limita a fornire supporto, ma promuove attivamente il cambiamento organizzativo, garantendo che le persone siano parte integrante della trasformazione aziendale.

3. Sostiene una cultura aziendale positiva e allineata agli obiettivi

L’HR Business Partner sostiene una cultura aziendale che riflette i valori e la visione aziendale. Per raggiungere questo obiettivo, è essenziale che la cultura aziendale supporti le strategie di business, ma che sia anche inclusiva e motivante per i dipendenti.

Al contrario di un approccio puramente top-down, dove le direttive aziendali sono imposte senza considerare il contesto umano, l’HR Business Partner garantisce che la cultura aziendale venga modellata tenendo conto del feedback e delle esigenze dei dipendenti. Questo include la promozione di un ambiente di lavoro positivo, dove i dipendenti si sentono valorizzati e motivati a contribuire al successo dell’azienda.

4. Facilita la comunicazione e la trasparenza

Una delle sfide principali in molte organizzazioni è mantenere una comunicazione efficace e trasparente tra i vari livelli gerarchici. Spesso, le decisioni strategiche non vengono comunicate chiaramente al personale, creando confusione e disallineamento.

Invece, l’HR Business Partner agisce come facilitatore della comunicazione, garantendo che le decisioni aziendali siano comprese da tutti i livelli dell’azienda. Non si tratta solo di diffondere informazioni, ma di creare un dialogo bidirezionale, in cui i dipendenti possano esprimere le proprie opinioni e feedback. Questo processo di trasparenza è essenziale per costruire fiducia tra il management e il personale e per garantire un coinvolgimento autentico.

5. Promuove il coinvolgimento e la responsabilizzazione dei dipendenti

Il coinvolgimento dei dipendenti è cruciale per il successo di qualsiasi azienda. Quando i dipendenti si sentono coinvolti e responsabilizzati, sono più propensi a contribuire con maggiore impegno e creatività.

Al contrario di una gestione puramente orientata ai processi, l’HR Business Partner promuove un ambiente in cui i dipendenti hanno voce in capitolo e sentono di poter fare la differenza. Attraverso pratiche che incentivano la responsabilizzazione e il riconoscimento del contributo individuale, l’HR Business Partner contribuisce a creare un’azienda più dinamica e competitiva.

6. Supporta il cambiamento organizzativo

In un contesto di mercato in costante evoluzione, le aziende devono essere pronte ad adattarsi e innovare. I processi di cambiamento, tuttavia, possono generare resistenza o incertezza tra i dipendenti.

Invece di gestire il cambiamento in modo reattivo, l’HR Business Partner supporta i dipendenti durante i processi di trasformazione. Questo include il coinvolgimento attivo nella comunicazione del cambiamento, la gestione delle aspettative e il supporto nella transizione verso nuovi modi di lavorare. L’HR Business Partner si assicura che le persone siano coinvolte e motivate a partecipare al cambiamento, contribuendo al successo dell’azienda.