Legge sulla trasparenza salariale e parità di genere, spiegata semplice

L’azienda pubblica un annuncio di selezione del personale senza indicare la fascia retributiva, dà un aumento perché “se no se ne va”, assegna un superminimo senza mettere nulla per iscritto, consegna la busta paga in PDF con la convinzione di aver risolto un problema.
Quando un dipendente chiede quanto guadagnano i colleghi che svolgono il suo stesso mestiere, gli viene risposto “non è affar tuo”.

Dal 7 giugno 2026 ciascuna di queste situazioni comuni espone l’azienda a un grave rischio.

Se anche solo una di esse ti è familiare, continua a leggere.

Per chi è questo articolo

Imprenditori e direttori generali di imprese con almeno 50 dipendenti.

L’argomento centrale riguarda l’impatto della Direttiva UE 2023/970, recepita e integrata dal Decreto Legislativo sulla trasparenza salariale e parità di genere n. 96 del 7 maggio 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026.

A quali imprese si applica la norma sulla trasparenza salariale

Vale per tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati, anche per chi ha solo due dipendenti. Sono esclusi gli apprendisti, i lavoratori domestici e i lavoratori intermittenti.

Tuttavia, le situazioni descritte in questo articolo si presentano con questa forma e questa frequenza nelle imprese da 50 dipendenti in su. Nelle realtà più piccole accadono in modo diverso, o non si sono ancora verificate.

Se gestisci un’impresa con meno di 50 dipendenti, la norma ti riguarda comunque, questo articolo, un po’ meno.

7 false certezze che espongono le aziende riguardo alla norma sulla trasparenza salariale

Quello che segue è il punto di vista ricorrente, pericoloso, di imprenditori e direttori generali che credono di essere a posto e che, dal 7 giugno 2026, espongono la loro azienda al rischio di non conformità verso la norma.

1- “Non mi riguarda”

La norma si riferisce al divario retributivo tra uomini e donne e alla parità di genere. Ritengo che riguardi solo le grandi aziende, quelle con uffici Risorse Umane strutturati, con centinaia di dipendenti e tabelle retributive complesse.

In azienda non abbiamo mai fatto distinzioni tra uomini e donne. Assumiamo chi sa lavorare, paghiamo come da contratto, trattiamo tutti allo stesso modo. È un tema da multinazionali, non adatto a chi gestisce cinquanta Persone e le incontra tutti i giorni chiamandole per nome.

2- “Ho tempo”

È vero che la norma è entrata in vigore, ma i report partono dal 2027 e alcune scadenze slittano fino al 2031. Ho letto qualcosa, ne ho sentito parlare. Non mi sembra che ci sia ancora nulla di urgente. Quando arriverà il momento mi organizzerò. Per adesso ho altre priorità.

3- “Sono a posto, applico il CCNL”

Applichiamo correttamente il contratto collettivo di lavoro. Le buste paga le gestisce uno studio esterno da anni. Non abbiamo mai ricevuto un reclamo. Finché rispettiamo il contratto, non c’è nulla di cui preoccuparsi.

4- “Con i sindacati abbiamo buone relazioni”

I rapporti sono cordiali, le RSU esistono e li incontriamo quando serve. Non ci sono vertenze aperte, non ci sono tensioni. Ogni volta che è emerso qualcosa da chiarire lo abbiamo risolto parlandoci. Non ho motivo di aspettarmi sorprese da loro.

5- “Ci pensa il consulente del lavoro, e comunque aspetto che si chiarisca tutto”

Ho un consulente del lavoro di fiducia che segue tutto da anni. Se ci fosse qualcosa di urgente me lo avrebbe già comunicato. In ogni caso, preferisco aspettare che la norma si assesti, che escano le prime circolari e che qualcun altro faccia da apripista. Poi mi adeguerò.

6- “I dipendenti non parlano di soldi tra loro”

Non è nella cultura dell’azienda. Non è mai accaduto e non accade adesso. Ognuno conosce la propria retribuzione, nessuno va a chiedere agli altri. È sempre stato un argomento privato. Ritengo che da noi questo non sia mai stato un problema e che non lo diventerà.

7- “Le differenze retributive sono tutte giustificate”

Chi percepisce di più ha maggiore anzianità, più esperienza, più responsabilità. Lo so io e lo sanno anche coloro che lavorano qui da tempo. Non ho mai dato aumenti senza una ragione, anche quando non l’ho messa nero su bianco. È sufficiente, no?

Cosa succede davvero nelle imprese: 5 situazioni osservabili

Le situazioni descritte di seguito accadono molto più spesso di quanto si possa pensare e non sono necessariamente il segnale di malafede o di cattiva gestione.
Di solito sono il frutto di abitudini cristallizzate perché hanno funzionato e nessuno ha mai avuto motivo di metterle in discussione. Fino al 7 giugno 2026.

1- Selezione del personale

L’annuncio è pubblico e riporta la classica dicitura “RAL commisurata all’esperienza”. Nessuna indicazione sulla fascia retributiva.

Durante il colloquio viene chiesto al candidato quanto guadagna; la sua risposta diventa la base su cui costruire l’offerta.

Il candidato accetta. L’azienda ha trovato la Persona giusta ed è riuscita a risparmiare rispetto a quanto avrebbe potuto offrire, dal momento che in organico vi è chi guadagna di più svolgendo un lavoro simile.

Nessuno ci fa caso più di tanto. Candidato soddisfatto, azienda soddisfatta, imprenditore altrettanto soddisfatto per aver concluso una buona assunzione.

Nessuna malafede. È sempre andata così. Ma dal 7 giugno 2026 la norma sulla trasparenza salariale e parità di genere si applica all’intero processo di ricerca e selezione, candidati compresi.

2- Reddito di dominio pubblico

Un dipendente dimentica la busta paga sul vassoio della stampante condivisa. In trenta secondi l’importo del suo stipendio circola tra i corridoi. Alcuni colleghi scoprono di svolgere lo stesso lavoro con retribuzioni molto diverse.

Nei giorni successivi l’atmosfera cambia: qualcuno chiede all’imprenditore un appuntamento, altri iniziano a immaginarsi altrove. Di lì a poco arrivano dimissioni che nessuno si aspettava. I dipendenti con competenze preziose sono consapevoli del proprio valore, valore che il mercato premia.

L’imprenditore non comprende il perché. Credeva di retribuire tutti in modo equo, come da contratto, rispettando i percorsi individuali. Nessuno si era mai lamentato prima e nessuno ha avanzato lamentele in questa occasione. Molto più semplicemente, qualcosa si è rotta nella fiducia verso l’azienda.

3- Aumento di stipendio

Un dipendente chiede un aumento. L’imprenditore lo convoca, ascolta, valuta la situazione e decide di concedergli quanto richiesto perché “se no se ne va” e in quel momento non può permettersi di perderlo.

Nessun criterio scritto. Nessuna formalizzazione. Nemmeno una pagina con due righe in cui l’azienda colleghi quell’aumento a qualcosa di concreto.

La stessa scena si ripete con altri dipendenti, in momenti diversi, per ragioni diverse. A qualcuno l’aumento viene concesso perché ha alzato la voce, a qualcuno perché è insostituibile, a qualcuno perché è sempre presente.

L’imprenditore è convinto che la discrezionalità sia una sua prerogativa e che gestire le Persone caso per caso comunichi attenzione, non assenza di metodo.

4- Giorno di paga

Alle nove del mattino arriva la notifica dalla piattaforma con l’emissione della busta paga in PDF. Gli impiegati aprono la mail e in ufficio inizia il confronto: prima la casella in basso a destra, quella del netto, poi il contenuto riga per riga. I numeri non tornano, le voci non si comprendono, le domande circolano — purtroppo solo tra loro.

La giornata trascorre. In pochi lavorano davvero.

L’imprenditore è convinto che consegnare la busta paga in formato digitale abbia reso questo flusso più efficiente. Non si è accorto di aver soltanto spostato la stampante condivisa nella casella di posta di ciascuno.

5- Richiesta di informazioni da parte di dipendenti

Un dipendente chiede per iscritto quale sia la retribuzione media dei colleghi che svolgono il suo stesso lavoro. L’imprenditore lo liquida con due frasi: “non è affar tuo” e “c’è la privacy”.

La conversazione si chiude lì. L’imprenditore è convinto di aver gestito la situazione, di avere il diritto alla riservatezza sulle retribuzioni e che quella richiesta non possa andare oltre.

Dal 7 giugno 2026 questa risposta è essa stessa una violazione della norma.

Gli obiettivi dichiarati della norma sulla trasparenza salariale e parità di genere

La norma sulla trasparenza salariale nasce con due obiettivi molto precisi. Mettere in difficoltà le imprese non rientra tra questi.

Il primo obiettivo: rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il secondo obiettivo: ridurre il divario retributivo di genere.

6 Strumenti che la norma introduce per raggiungere gli obiettivi

Per raggiungere gli obiettivi dichiarati, la norma introduce sei strumenti.

Il concetto di pari valore: la parità retributiva non si misura soltanto sul livello contrattuale, ma su competenze, responsabilità, sforzo e condizioni di lavoro.

La trasparenza sui criteri retributivi, in luogo della parità imposta per legge.

L’obbligo per i datori di lavoro di rendere i criteri retributivi oggettivi, documentati e accessibili.

Il diritto dei lavoratori di verificare l’esistenza di differenze retributive ingiustificate.

Il ribaltamento dell’onere della prova a favore dei dipendenti: non è più il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato, ma è l’azienda a dover dimostrare di non aver discriminato.

La valutazione congiunta con i sindacati: se emerge un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, scatta l’obbligo di avviare un confronto con i rappresentanti dei lavoratori e di procedere all’adeguamento del divario entro sei mesi.

Il concetto di pari valore, il punto cardine della norma

Il concetto di pari valore è presente nel nostro ordinamento giuridico dai primi anni 2000, ma nella pratica veniva raramente applicato, poiché era il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato: una strada lunga, costosa e difficile da percorrere.

Dal 7 giugno 2026 quella strada è invertita: ora è l’azienda a dover dimostrare di non aver posto in essere alcuna discriminazione. Per poterlo fare, deve essere pronta in anticipo e tra poco scoprirai in che modo.

Pari valore non significa parità di livello contrattuale, ma qualcosa di più ampio e più esigente. La norma stabilisce che due Persone svolgono un lavoro di pari valore quando la loro prestazione risulta equivalente sulla base di quattro criteri specifici:

• le competenze,
• le responsabilità,
• lo sforzo,
• le condizioni di lavoro.

Le competenze comprendono l’istruzione, la formazione, l’esperienza e la capacità di risolvere problemi, sia tecnici che organizzativi.

Le responsabilità includono quelle verso i colleghi, le risorse finanziarie, le attrezzature e le informazioni gestite.

Lo sforzo riguarda l’impegno fisico, mentale e psico-sociale richiesto dalla mansione.

Le condizioni di lavoro considerano l’ambiente in cui si opera, la natura delle mansioni e le competenze emotive e psicologiche che il ruolo richiede.

Se due Persone con ruoli diversi, anche con livelli contrattuali differenti, ottengono una valutazione equivalente su questi quattro criteri, secondo la norma svolgono un lavoro di pari valore e, come tale, devono essere retribuite in modo equivalente.

3 possibili diverse reazioni delle imprese alla norma sulla trasparenza salariale

Sono tre le possibili reazioni delle imprese alla norma sulla trasparenza salariale.

La prima: la ignorano, per i motivi più svariati.

La seconda: la considerano un intralcio, si adeguano sul piano formale ma non su quello sostanziale. In altre parole, tentano di aggirarla.

La terza: la considerano un’opportunità, una leva per dare un impulso significativo alla gestione del personale, superando slogan come “Persone al centro” e realizzando un ecosistema aziendale privo di alibi.

Checklist con 7 domande per verificare se l’azienda è a rischio

Scarica la checklist in PDF

Con queste domande voglio aiutarti a comprendere la situazione in cui versa la tua azienda. Nessun giudizio. Solo una fotografia della realtà per quella che è.

Rispondi con sincerità, con un sì o con un no: se menti, non lo fai a me, ma a te stesso. Capire dove sei ti aiuta a stabilire se, e in che modo, porvi rimedio.

1. Gli annunci di selezione sono privi di fascia retributiva o recano la formula “RAL commisurata all’esperienza”?
2. Durante i colloqui di selezione viene chiesto al candidato quanto guadagna?
3. In azienda vi sono dipendenti che svolgono lo stesso lavoro, o lavori di pari valore, con retribuzioni diverse?
4. Negli ultimi due anni sono stati concessi aumenti senza criteri scritti e documentati?
5. Manca una mappatura dei ruoli in base a competenze, responsabilità, sforzo e condizioni di lavoro?
6. Se un dipendente chiedesse per iscritto la retribuzione media dei colleghi, risulterebbe difficile fornire una risposta argomentata con dati precisi in tempi brevi?
7. Se i sindacati richiedessero le retribuzioni suddivise per ruolo e per genere, i dati sarebbero difficili da reperire, raggruppare o presentare?

Se hai risposto sì anche solo a una di queste domande, l’azienda è a rischio di violazione della norma sulla trasparenza retributiva.

Cosa devono fare le aziende per adeguarsi alla norma sulla trasparenza salariale

Che ti piaccia o meno, la norma è in vigore e le attività che seguono sono da fare. Se hai bisogno di una mano, contattami.

Ricorda l’inversione dell’onere della prova a carico dell’azienda. Per rispondere a dipendenti e sindacati, devi essere pronto prima. Le attività che seguono richiedono tempo.

1- Raccogli i dati sulle retribuzioni

Raccogli e normalizza i dati retributivi per ruolo e per genere: livello di inquadramento, categoria professionale prevista dal CCNL applicato, superminimi, benefit e componenti variabili.

Prima di sapere cosa rispondere o cosa correggere, occorre mappare la situazione esistente.

Gli scostamenti ingiustificati superiori al 5% costituiscono una violazione della norma.

2- Stabilisci i criteri per le retribuzioni

Definisci per iscritto i criteri con cui vengono assegnate le retribuzioni, i superminimi, gli aumenti, i premi e le progressioni di carriera. Devono essere oggettivi, neutri rispetto al genere e applicati in modo coerente a tutte le Persone con ruoli comparabili.

Assegnare un aumento indicando genericamente “per i tuoi meriti” è insufficiente.

3- Mappa i ruoli

Effettua una mappatura dei ruoli. Collega ciascun ruolo al livello di inquadramento previsto dal CCNL e rendi espliciti i criteri con cui vengono gestite le progressioni di carriera, le promozioni e i cambi di ruolo, sia in senso verticale che orizzontale.

È il punto di partenza per verificare l’esistenza di lavori di pari valore retribuiti in modo diverso.

4- Rivedi il processo di selezione

Aggiorna gli annunci con la fascia retributiva prevista. Elimina dai colloqui la domanda sulla retribuzione precedente.

Forma chi si occupa della selezione del personale affinché costruisca le offerte sulla base di criteri oggettivi, non sulla retribuzione dichiarata dal candidato.

5- Stabilisci la procedura per il diritto di accesso alle informazioni retributive

Predisponi una procedura per rispondere alle richieste di accesso alle informazioni retributive. Stabilisci il canale per inoltrare le domande, chi risponde, con quali dati e in quanto tempo.

Dal 7 giugno 2026 ogni dipendente può chiedere per iscritto quale sia la retribuzione dei colleghi che svolgono un lavoro simile al proprio. Al dipendente basta formulare la domanda.

L’azienda ha due mesi di tempo per fornire una risposta esaustiva.

I dati raccolti e organizzati nelle fasi precedenti servono anche a questo.

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