Tanta fatica per trovare i giusti collaboratori per poi lasciarseli scappare dopo poco l’assunzione perché il focus dell’azienda è sul rapporto formale e non su ciò che vogliono realmente le Persone.
Che cos’è il rapporto formale di lavoro
È lo spartiacque tra lavoro regolare e lavoro nero.
Se pensi qualcosa di diverso dal concetto che il rispetto del contratto collettivo nazionale di lavoro è la base dalla quale partire, Zero Alibi per le Persone in azienda non fa per te.
Lo ribadisco perché il rispetto del contratto collettivo nazionale di lavoro è un punto irrinunciabile. Esso è il contratto formale di lavoro, ovvero il contratto di lavoro che l’azienda instaura con il collaboratore, il cui contenuto è regolato dalle leggi vigenti in materia di diritto del lavoro e dal contratto collettivo nazionale applicato.
È necessario quanto di per sé insufficiente. Piuttosto che schiacciare le condizioni contrattuali verso il basso, questa consapevolezza ci consegna la responsabilità di alzarci verso l’alto.
Subito dopo la firma, l’azienda e il collaboratore si fanno alcune domande tanto classiche quanto ignorate da entrambi.
La risposta è nel rapporto INformale di lavoro
Imprenditore: «ma chi mi sono messo in casa?»
Collaboratore: «ma dove sono finito?»
Ruoli aziendali diversi e domande (apparentemente) diverse che affondano le radici su un unico tema cruciale, ovvero cosa vogliono realmente le Persone, che fa il paio con il medesimo tema affrontato dal punto di vista dell’impresa, ovvero quale modello organizzativo viene applicato.
Cosa vogliono realmente le Persone?
La mia esperienza diretta nelle aziende in molteplici settori mi porta a concordare con uno studio pubblicato nel 2018 da Hardward Business Review che risponde con le 3 C alla domanda “cosa vogliono realmente le Persone?”
1 – Carriera
Quale che sia il ruolo di ingresso, le Persone si chiedono quali percorsi professionali di carriera li attendono.
Più autonomia. Maggiore consapevolezza, maggiore utilizzo dei propri punti di forza, maggiore apprendimento.
Cosa serve all’azienda per rispondere a questo bisogno?
Eccoti cinque punti da usare come una checklist operativa per fare rapidamente il punto della situazione:
[ ] il modello organizzativo è chiaro?
[ ] i macro flussi operativi sono chiari?
[ ] l’organigramma è aggiornato e comprensibile?
[ ] i ruoli in azienda, le responsabilità e le competenze sono definite e condivise?
[ ] i criteri per valutare l’operato delle Persone sono noti?
A proposito dell’organigramma, questo è il documento più trascurato e maltrattato nonostante sia il documento cardine per rispondere al bisogno di prospettiva dell’azienda stessa e delle Persone.
Conseguenza naturale del modello organizzativo aziendale, l’attuale organigramma risponde solo alle esigenze del presente oppure è in grado di rispondere anche alle esigenze aziendali di medio periodo?
A proposito, quand’è l’ultima volta che è stato aggiornato?
Se per rispondere ci stai pensando, significa che è trascorso troppo tempo. Aggiorniamolo insieme.
Lo stesso vale anche in presenza di cambiamenti significativi in azienda. Ogni significativo cambiamento può impattare sia sul modello organizzativo che sull’organizzazione dell’azienda, ragion per cui l’organigramma non è un documento statico, ma evolve nel tempo al pari dell’azienda.
2 – Comunità
Riguarda il senso di appartenenza delle Persone e la necessità di sentirsi rispettate, accudite e riconosciute dagli altri. Guida il senso di connessione e di appartenenza all’azienda. Questo ci dicono le scienze sociali.
Uno dei problemi è che non c’è una definizione univoca e universalmente riconosciuta di cosa significa il coinvolgimento delle Persone e di come si manifesta concretamente.
Pertanto non esistono soluzioni pre confezionate perché le soluzioni che vanno bene per un’azienda potrebbero non dare altrettante soddisfazioni in altre.
La costruzione del senso di comunità è un processo lento di pazienza certosina, ma esistono degli indicatori che aiutano. Uno che mi sta particolarmente a cuore è un indicatore linguistico, ovvero le Persone che si sentono coinvolte usano il “noi” quando si riferiscono all’azienda.
Pensa ai tuoi collaboratori e colleghi. Quali parole usano quando parlano dell’azienda lontano da orecchie indiscrete?
3 – Causa
È l’identificazione di una missione che concretizza la visione ispiratrice che guida tutte le attività dell’organizzazione, fornendo un significato più profondo e una direzione comune per i collaboratori, i clienti e altre parti interessate.
Un chiaro scopo aziendale migliora l’impatto sociale, aumenta il coinvolgimento dei dipendenti e contribuisce a creare una reputazione positiva per l’azienda.
L’azienda ha il compito di definire la propria visione e la missione attraverso la quale intende avvicinarla, consapevole che per riuscire ha necessità di coinvolgere altre Persone che necessitano di:
- un perché forte,
- un perché che va oltre il “siccome ti pago lo stipendio fai quello che ti dico”,
- un perché talmente solido che diventi motivo di orgoglio personale.
Se l’azienda abdica a questo fondamentale compito, lo farà qualcun altro e le Persone lo seguiranno. Ad eccezione di chi ha un atteggiamento apatico, tutti necessitano di ispirazione. Se non li ispiri, rischi di trattenere in azienda collaboratori apatici che nessuno vuole.
In azienda è chiaro a tutti il “perché aziendale più profondo?”
Ecco alcuni esempi di problemi diffusi e di cosa succede quando il “perché aziendale” non è chiaro
Se lavorare per l’attuale azienda o per un’altra è indifferente, si assiste ad un elevato turnover del personale, alla perdita progressiva di competenze con conseguente incremento di inefficienze che causa a medio termine una peggiore reputazione per l’azienda e per l’imprenditore. Se le Persone se ne vanno, qual è il motivo?
Questa è la domanda che tutti si fanno.
Inoltre, durante l’esecuzione delle attività si nota scarsa concentrazione, un livello superficiale di attenzione con frequenti errori grossolani, come quando il magazziniere scarica in magazzino un bancale nuovo di prodotto davanti ad un bancale semivuoto nascondendolo e di cui se ne perde traccia.
Le Persone mancano di amor proprio professionale?
È una buona domanda che fa il paio con quella sopra (quali sono i motivi per i quali le Persone se ne vanno).
Ma queste domande portano il focus sulle Persone e le loro scelte. Questo focus sarebbe corretto per chi si occupa di scienze sociali, ma noi non ci occupiamo di questo, almeno non direttamente, noi ci occupiamo fare impresa e di farla bene. Nel nostro mondo il focus corretto risponde ad un’altra domanda: “Cosa può fare in concreto l’azienda per rispondere ai tre bisogni di carriera, comunità e causa?”
Questa domanda sposta il focus dalle Persone (gli altri) all’azienda (noi).
L’alternativa la conosci perché spopola le pagine dei quotidiani con imprenditori che si lamentano perché non trovano personale qualificato e, spesso, quando indaghi un po’ più a fondo, scopri che non hanno fatto nulla per generare quel senso di appartenenza e gratificazione grazie al quale le Persone non riescono ad immaginarsi da nessun altra parte.
Ogni imprenditore desidera un’azienda in cui le Persone lavorano in armonia
Tutte le Persone vogliono essere riconosciute.
Rispondere ai desideri di carriera, comunità e causa è una necessità irrinunciabile da affrontare sia sul piano organizzativo che di relazione con le Persone.
Non conosco imprenditori che si alzano la mattina per complicare la vita ai propri collaboratori, ma conosco Persone che – quando riescono – si imboscano in cantiere (o nel capannone), e chi arriva in ufficio e dopo aver timbrato apparecchia la tovaglietta sulla scrivania, fa colazione, si lava i denti e poi trascorre le prime ore facendo telefonate personali.
Puoi apprendere molto da ciò che accade in aziende come la tua.
Scrivere non è il mio mestiere, ma lo faccio ugualmente per condividere la mia esperienza.
Libri che ho scritto
Non sono uno scrittore.
Mi piace condividere la mia esperienza, perché credo che mettere a disposizione degli altri un po’ del proprio sapere, contribuisca a rendere il mondo del lavoro un posto migliore.
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Paolo Balestra · senior HR Manager
Costruisco organizzazioni a prova di alibi in cui la produttività e il benessere sono in armonia.
Da “non è colpa mia” a chi – fa cosa – come – entro quando, ivi comprese le relazioni sindacali.
