Come superare la contrapposizione tra azienda e dipendenti

È opinione diffusa che tra azienda e dipendenti vi sia una contrapposizione naturale, quasi inevitabile.
Questa visione, radicata nella cultura aziendale e nella narrativa popolare, dipinge l’azienda come un’entità fredda e distante, interessata solo al profitto, mentre i dipendenti sono visti come una forza opposta, impegnata a lottare per i propri diritti e la propria sicurezza.

La narrazione della contrapposizione

Da un lato l’azienda cattiva che agisce solo per profitto. Dall’altro lato i dipendenti buoni sfruttati dall’azienda. E l’ imprenditore che è più un prenditore che altro.

Giusto per fare un inciso che va al di là della narrazione e dei comportamenti, le aziende nascono con l’obiettivo di fare profitto, e questo vale anche per le società benefit (che perseguono lo scopo di generare un impatto positivo sulla società o sull’ambiente, oltre al profitto finanziario) e per le società no profit (che svolgono attività di interesse generale e di utilità sociale, e i loro guadagni non vengono ripartiti tra i soci).

Questa percezione è stata alimentata nel tempo da numerosi fattori, inclusi i media e i film, che spesso rappresentano i manager come antagonisti senza scrupoli, in contrasto con i lavoratori che combattono per condizioni migliori.

In effetti, ci sono aziende che abusano del lavoro temporaneo, promuovono l’uso di contratti precari, non riconosco i più elementari istituti contrattuali quali ferie e permessi, non pagano gli straordinari, sorvegliano in modo invasivo le Persone fino a sconfinare in violazioni della privacy, discriminano in base all’età, al genere, alla fede religiosa, all’orientamento sessuale, non garantiscono le più elementari norme di sicurezza, non riconoscono il giusto livello contrattuale e quindi finiscono per pagare trattamenti economici inferiori, tanto per fare alcuni esempi.

Ma ci sono anche aziende virtuose che offrono contratti stabili e sicurezza lavorativa, garantiscono una retribuzione equa e competitiva, rispettano i contratti di lavoro, investono nella crescita a medio-lungo termine dei dipendenti, rispettano gli orari di lavoro e remunerano gli straordinari, investono nella sicurezza e nel benessere delle Persone, comunicano in modo trasparente e aperto, promuovono l’inclusività e assicurano pari opportunità indipendentemente da genere, età, etnia, provenienza, orientamento sessuale, favoriscono un clima di fiducia dove è possibile esprimere se stessi liberamente, offrono programmi di formazione continua, riconoscono il valore dei dipendenti.

Le generalizzazioni esemplificano in modo eccessivo e attribuiscono caratteristiche comuni a tutti, ignorando le reali differenze. È un approccio dannoso che alimenta stereotipi e pregiudizi, distorce la realtà e ostacola la reale comprensione autentica delle imprese, delle Persone, delle situazioni, contribuendo a divisioni sociali e incomprensioni.

Oggi c’è da chiedersi se la contrapposizione che descrive l’azienda in contrapposizione con i dipendenti è ancora attuale.

Le radici della contrapposizione tra imprese e dipendenti

Per comprendere meglio la narrazione della contrapposizione, può essere utile esplorare le sue radici storiche e strutturali.

Durante la rivoluzione industriale (1780 – 1878), le condizioni di lavoro erano spesso difficili e disumane.

I lavoratori avevano poco o nessun controllo sulle loro condizioni di lavoro e sulla loro sicurezza, mentre i datori di lavoro erano concentrati esclusivamente sulla massimizzazione della produzione e del profitto.

Questa situazione ha portato alla nascita delle organizzazioni sindacali e a una lunga storia di conflitti tra lavoratori e aziende.

Anche l’evoluzione del mercato del lavoro e la globalizzazione hanno giocato un ruolo significativo.

Con la crescente competizione globale, molte aziende si sono trovate costrette a tagliare i costi, spesso a scapito delle condizioni lavorative e della sicurezza dei dipendenti.

Questo ha esacerbato la percezione di una divisione tra il management, che deve fare scelte difficili per mantenere competitiva l’azienda, e i dipendenti, che temono per il proprio futuro.

Nella quotidianità, queste divisioni si palesano anche nella contrapposizione del linguaggio usato in azienda che evidenzia un “noi” e un “loro”.

C’è da chiedersi oggi se questa visione sia ancora attuale oppure, siccome i tempi sono visibilmente cambiati, anche il modo in cui le aziende e i dipendenti interagiscono è cambiato?

Il contesto socio-economico dei primi anni 2000

Ecco una panoramica del contesto socio-economico dagli anni 2000 fino ai giorni nostri, con un focus sul mondo delle imprese e del lavoro:

Anni 2000-2010

• Globalizzazione e Delocalizzazione
  • Accelerazione della globalizzazione, con l’espansione dei mercati globali e la delocalizzazione della produzione in paesi a basso costo.
  • Aumento delle catene di approvvigionamento globali, con un focus sull’efficienza e la riduzione dei costi.
• Bolla delle Dot-com e Crisi del 2008
  • Crescita e scoppio della bolla delle dot-com all’inizio degli anni 2000, causando un rallentamento economico.
  • Crisi finanziaria globale del 2008, innescata dal collasso del mercato immobiliare e delle istituzioni finanziarie, portando a una recessione globale.
• Ristrutturazioni Aziendali
  • Aumento delle fusioni e acquisizioni, ristrutturazioni aziendali e licenziamenti per ridurre i costi e migliorare l’efficienza.
  • Crescita del lavoro temporaneo e della flessibilità lavorativa come risposta alla volatilità economica.
• Innovazione Tecnologica
  • Diffusione di Internet ad alta velocità, mobile computing e l’inizio dell’e-commerce.
  • Nascita di nuove industrie tecnologiche, con un focus sull’innovazione digitale.
    

Anni 2010-2020

• Ripresa Post-Crisi e Crescita Economica
  • Lenta ripresa economica post-2008, con politiche di austerità in molte economie sviluppate.
  • Crescita dei mercati emergenti, in particolare Cina e India, come motori dell’economia globale.
• Ascesa delle Big Tech
  • Consolidamento del potere delle grandi aziende tecnologiche (Google, Apple, Facebook, Amazon, Microsoft).
  • Crescita esponenziale delle piattaforme digitali e dei social media, rivoluzionando la comunicazione e il marketing.
• Automazione e AI
  • Avanzamento dell’automazione, della robotica e dell’intelligenza artificiale, con impatti significativi sul mercato del lavoro, soprattutto nei settori manifatturieri e dei servizi.
  • Preoccupazioni crescenti per la perdita di posti di lavoro e la necessità di nuove competenze digitali.
• Economia della Condivisione e Gig Economy
  • Espansione della gig economy e dell’economia della condivisione (Uber, Airbnb), che offrono nuove opportunità di lavoro, ma sollevano questioni riguardo alla sicurezza e ai diritti dei lavoratori.
• Focus su Sostenibilità e ESG
  • Aumento della consapevolezza e delle iniziative legate alla sostenibilità ambientale, sociale e di governance (ESG) da parte delle imprese.
  • Pressione da parte di investitori e consumatori per una maggiore responsabilità aziendale.

L’illusione della contrapposizione: una visione superata?

Le aziende moderne e di successo stanno dimostrando che esiste un modo diverso, più efficace e collaborativo, di gestire le relazioni interne. Il fondamento risiede nel concetto di “valore condiviso“, secondo il quale il successo aziendale è intrinsecamente collegato ai dipendenti e al loro benessere.

Un primo esempio di azienda italiana che ha scelto di intraprendere questa strada è Luxottica, che ha implementato politiche di welfare aziendale che hanno migliorato significativamente la qualità della vita dei propri dipendenti, aumentando al contempo la produttività e il coinvolgimento.

Un secondo esempio di azienda italiana è il gruppo IMA, specializzato nella progettazione e produzione di macchine automatiche per l’industria farmaceutica e alimentare, ha adottato politiche orientate al benessere dei dipendenti. L’azienda ha implementato programmi di welfare aziendale che includono formazione continua, iniziative per il benessere fisico e mentale, e un ambiente di lavoro sicuro e stimolante.

Un terzo esempio di azienda italiana è La Sportiva, azienda produttrice di calzature tecniche per l’alpinismo e altri sport che ha implementato politiche di sostenibilità ambientale e attenzione al benessere dei propri dipendenti, ha investito in condizioni di lavoro sicure e ha promosso un ambiente di lavoro collaborativo e inclusivo, ottenendo un maggiore coinvolgimento dei lavoratori e una migliore produttività.

Ma gli esempi, si sa, contengono sempre un’insidia, ovvero quella di spostare l’attenzione dal tema principale all’esempio, per poi discutere dell’esempio in sé, dimenticando l’origine dalla quale si è partiti.

Avrei potuto descrivere le politiche di Google, di Apple, di Microsoft o di altre aziende statunitensi, ma ho scelto esempi di aziende italiane per testimoniare che anche nel nostro amato Paese è possibile.

Così come in passato ritengo fosse un errore elevare i profitti a scapito dei diritti, ritengo che oggi sia altrettanto un errore elevare i diritti a scapito di qualcos’altro.

A questo proposito, invito a ragionare sul porre sullo stesso piano sia i diritti che i doveri di entrambi i protagonisti della narrazione: le Persone e l’impresa.

Questo è il primo passo per superare la contrapposizione tra impresa e dipendenti.

Strategie pratiche per superare la contrapposizione tra azienda e dipendenti

Tutte le strategie pratiche finalizzate a superare la contrapposizione tra aziende e dipendenti hanno alcune parole in comune:

• Fiducia: aspettativa, formulata in condizioni di incertezza, di un comportamento favorevole messo in atto da individui, gruppi, istituzioni sociali o sistemi (fonte: Treccani).
• Rispetto: considerare le Persone degne di riguardo, a prescindere dal loro ruolo.
• Trasparenza: delinea la comprensibilità delle azioni, la condivisione delle informazioni e la facilità con cui è possibile accedervi.
• Ascolto attivo: si fonda sulla creazione di un rapporto positivo, caratterizzato da un contesto nel quale le Persone si sentono comprese e, comunque, non giudicate.
• Valori e regole comuni: i valori dei dipendenti coincidono con i valori dell’azienda e viceversa, così come le regole aziendali vengono applicate e osservate non perché imposte dall’alto, ma perché condivise e ritenute giuste.
• Obiettivi comuni: tutti conoscono a cosa tende l’azienda, i singoli reparti, ogni team e in cosa consiste il proprio contributo personale.
• Interdipendenza: i dipendenti sanno che i propri risultati impattano sugli altri e viceversa. Si è tutti collegati, all’interno del medesimo reparto, all’interno del medesimo team, tra team differenti, tra reparti differenti. Un’esempio pratico di interdipendenza consiste nell’offrire aiuto ad un collega che pare trovarsi in difficoltà, anche se non appartenente al medesimo team o ufficio.
• Ruoli chiari: permettono a tutti di conoscere cosa l’azienda e i colleghi si aspettano e qual è il contributo al raggiungimento degli obiettivi.
• Responsabilità: è la congruenza con un impegno assunto, o con un comportamento, a fronte del quale se ne accettano le conseguenze. La responsabilità è una delle dimensioni del ruolo ed è strettamente collegata al sistema di aspettative e al perimetro di azione di ciascuno.

A partire da queste parole comuni, suggerisco le strategiche che producono risultati sia a breve che a medio termine

Strategie che producono risultati già a breve termine

• un ambiente di lavoro confortevole e ben organizzato;
• una sana gestione degli errori che abbandoni la ricerca del colpevole e valorizzi il protagonista dell’errore come risorsa fondamentale per trovare la soluzione;
• comunicare in modo aperto e trasparente;
• definire obiettivi comuni e allineati (gli obiettivi di ogni team sono allineati agli obiettivi di reparto che a loro volta sono allineati agli obiettivi aziendali);
• creare un crono-programma di lavoro noto a tutti a grandi linee, per poi scendere nei dettagli a livello di singolo di team, e concentrarsi sulla sua attuazione, sul monitoraggio continuo e sugli aggiustamenti che via via diverranno necessari;
• implementare un premio di risultato collegato agli obiettivi collettivi, basato su elementi misurabili in modo oggettivo.

Il tutto, coinvolgendo e responsabilizzando i dipendenti. E così torniamo al concetto di ruolo, perché le responsabilità sono evidenti quando il perimetro dell’agire di ciascuno è ben definito.

Strategie di rinforzo che producono risultati a medio termine

Le strategie che producono risultati a medio termine convergono su un unico punto: verso l’interno, sviluppare la cultura della collaborazione e, verso l’esterno, sviluppare un approccio cliente-centrico.

La cultura aziendale è quell’insieme di valori, convinzioni, pensieri, prassi, regole, comportamenti, azioni che caratterizzano l’azienda e ne definiscono la sua unicità.

C’è un pensiero al quale personalmente sono molto affezionato da quando, nel lontano 1993 appena completato il servizio militare, ho fondato la mia prima impresa è aderire in modo ferreo al principio “il cliente al primo posto”. Non per renderlo uno slogan come fanno in molti, ma per fare in modo che l’agire dell’impresa sia proteso verso il cliente e che ogni collaboratore agisca pensando, proponendo, efficientando e semplificando l’interazione del cliente con l’impresa.

Quando lo farai, il cliente se ne accorgerà e ti premierà con la sua fiducia.

La cultura aziendale nasce nella testa dell’imprenditore e si manifesta nella quotidianità dei comportamenti di tutti, sia in quelli incoraggiati che in quelli contrastati.

Quali saranno le conseguenze se ignori la contrapposizione tra dipendenti e azienda

I clienti porteranno altrove il loro denaro.
Te lo dico senza fronzoli e dritto al sodo. Girarci intorno sarebbe per te ancora più dannoso.

In quella situazione:

• Ti lamenterai che i clienti non capiscono la tua offerta.
• Ti lamenterai che i tuoi dipendenti non fanno ciò che dici loro, ma si limitano al minimo sindacale.
• Ti lamenterai che i sindacati (eh si, nella contrapposizione i sindacati ci sguazzano a scapito tuo) non hanno mai fatto impresa e non possono capire. Vero, hai ragione, ma loro fanno un altro mestiere.

E mentre ti lamenterai, la tua fetta di mercato se la mangeranno i tuoi concorrenti.

Ricorda che non è mai troppo tardi per fare il punto della situazione, prendere una decisione informata e consapevole e agire per la prosperità della tua impresa.

Iscriviti a Zero Alibi News

Costruisci il tuo ecosistema anti alibi.
Zero Alibi non è solo divulgazione.
È un modo di vivere la gestione del personale,
affinché le Persone facciano quello che c’è da fare, come e quando va fatto.
Ruoli chiari, responsabilità senza scaricabarile, meno “non è colpa mia” e più esecuzione responsabile.

---