Quando al lavoro va diversamente da come ci si aspetta, i dipendenti fanno due cose entrambe dannose: 1- si lamentano con altri, 2- scaricano la responsabilità su qualcun altro. In quest’ordine. Prima le lamentele, non con i diretti interessati, ma con altre Persone, seguite poi da uno scarico di responsabilità. Queste azioni sono manifestazioni concrete della cultura dell’alibi, molto pericolosa sia per le imprese che per le Persone.
Etimologia e significato di “alibi”
La parola “alibi” deriva dal latino e significa “altrove”.
Nel diritto penale l’alibi è il mezzo per provare che l’imputato è estraneo ai fatti perché altrove rispetto al luogo in cui si è consumato il reato.
Che cos’è la cultura aziendale
La parola “cultura” deriva dal latino “coltivare” ed è l’insieme delle cognizioni intellettuali che una Persona ha acquisito. In archeologia e storia dell’arte, la cultura è l’insieme degli elementi visibili, quali manufatti, utensili di vita quotidiana e oggetti artistici che rendono evidenti una civiltà (fonte: Treccani).
Parimenti, possiamo considerare la cultura aziendale come l’insieme di valori, credenze, pratiche e comportamenti condivisi che caratterizzano l’impresa.
Essa definisce il modo in cui le Persone interagiscono tra loro e con l’ambiente esterno, influenzando l’atteggiamento verso il lavoro e l’adesione agli obiettivi aziendali. Si sviluppa nel tempo attraverso le esperienze collettive e le decisioni strategiche, ed è un fattore cruciale per il successo, la coesione e l’identità dell’azienda.
La cultura aziendale si manifesta con i comportamenti delle Persone, con i rituali quotidiani, osservando certe consuetudini, usando un linguaggio comune.
I manufatti e gli utensili in azienda diventano i software, i documenti, i modelli standardizzati che sono stati codificati per uniformare i comportamenti, e così via.
Ricorda che non è mai troppo tardi per fare il punto della situazione, prendere una decisione informata e consapevole e agire per la prosperità della tua impresa.
Come si manifesta la cultura degli alibi in azienda
La cultura dell’alibi in azienda si manifesta di solito in contesti informali, come davanti alla macchinetta del caffè, durante la pausa pranzo o una pausa qualsiasi, in corridoio, prima di iniziare una riunione o una videochiamata.
Nei contesti informali i dipendenti esprimono la propria insoddisfazione riguardo qualcosa, o qualcuno, evitando accuratamente di parlarne con i diretti interessati, ma esprimendo il loro disagio con altri.
Lo scopo implicito di questo vociare è esprimere la propria estraneità rispetto a ciò che non funziona come ci si aspetterebbe. È colpa di un collega, del capo, di un altro ufficio, dell’amministratore delegato, della proprietà, delle interferenze, delle priorità che cambiano spesso, delle altrui decisioni, del budget insufficiente, del piano industriale, eccetera.
L’elemento chiave qui è la colpa. Con questo termine si intende un comportamento dal quale deriva un danno per un’altra Persona (fonte: Treccani).
Ed ecco che la colpa degli insuccessi, delle mancanze, è attribuita a qualcun altro oppure a qualcos’altro che ha impedito il raggiungimento degli obiettivi.
In una sola parola: “vittimismo”. La cultura dell’alibi genera un circolo vizioso basato su tre semplici passaggi:
- incapacità di far accadere le cose
- lamentele
- scarico di responsabilità
Lo scarico di responsabilità si manifesta con scuse, pretesti, giustificazioni che evidenziano gli alibi per ciò che sono, ovvero né più né meno un meccanismo di difesa che le Persone adottano per proteggere se stesse da un fallimento.
Quali sono gli effetti della cultura degli alibi in azienda
Per rispondere alla domanda “quali sono gli effetti della cultura degli alibi in azienda?” occorre mettere sotto la lente di ingrandimento i tre passaggi:
1- Incapacità di far accadere le cose
Ci sono cose che sono sotto il nostro controllo e altre cose che invece non lo sono, come le email e i messaggi che riceviamo ogni giorno, le risposte non risposte, i clienti che cambiano idea all’ultimo, le assenze improvvise di un collaboratore che avremmo tanto voluto fosse in sede, e così via.
Al contrario, ciò che è completamente sotto il nostro controllo riguarda tutte quelle attività che dipendono unicamente da noi, e da nessun altro.
Poi, tra questi due estremi c’è un insieme di attività che dipendono un po’ da noi e un po’ da qualcun altro. Questo è terreno fertile in cui potrebbe facilmente crescere la cultura dell’alibi perché le attività di tutti, in fondo in fondo, non sono di nessuno.
L’incapacità di far accadere le cose ha come conseguenza il mancato raggiungimento degli obiettivi aziendali, con conseguente aumento degli sprechi e calo della produttività.
Da tenere a mente: Per la prosperità delle imprese è condizione necessaria, ma non sufficiente, che le cose accadano.
2- Lamentele
In azienda ci sono due tipi di mentalità: quella dell’ape e quella della mosca.
La mentalità della mosca è tipica di chi trova difetti e carenze in tutti e in ogni cosa. Riguarda quelle Persone che si concentrano solo su quello che non funziona, su ciò che manca, lo descrivono minuziosamente, ma senza domandarsi quale contributo potrebbero fornire affinché funzioni.
Al contrario, la mentalità dell’ape è tipica di chi, nonostante gli imprevisti, le difficoltà e le avversità, trova il bene, vede gli aspetti positivi e si concentra su quello che funziona.
Le lamentele inquinano le giornate di chi le esprime e di chi le subisce, deteriorano il clima aziendale, abbassano la voglia di fare fino ad azzerarla e la produttività ne risente.
A breve termine, le lamentele incrinano la fiducia verso i colleghi e, a lungo andare, riducono la fiducia verso l’azienda.
La fiducia tra le Persone e verso l’impresa è uno dei collanti delle imprese che funzionano.
3- Scarico di responsabilità
Dopo aver inquinato l’ambiente circostante con le lamentele, inizia lo scarico di responsabilità.
- No, non è colpa mia.
- No, non è compito mio.
- No, non me ne occupo io.
Tre frasi classiche con cui i dipendenti si proteggono da una richiesta o da una situazione.
Il messaggio è chiaro: non mi riguarda. E poi il nulla.
Il primo obiettivo di chi vuole determinare la propria estraneità ai fatti è quella spostare la responsabilità lontano da sé.
Se anche fosse vero che non lo riguarda, un approccio proattivo proseguirebbe indicando chi se ne occupa, di chi è la responsabilità. Ma chi persegue lo scarico delle proprie responsabilità non è proattivo, pertanto si limita ad allontanare le responsabilità da se stesso.
Ho lavorato per decenni a Ravenna e assimilato quella che alcuni definiscono la moderna cultura bizantina, secondo la quale lo scarico di responsabilità viene arricchito con una variante specifica: il caos. Alcuni “bizantini”, quando vengono messi alle strette, mentre scaricano le responsabilità da se stessi arricchiscono le vicende con dettagli inutili e molto confusi, maldestramente collegati, al solo scopo di seminare confusione e alimentare il caos.
Come contrastare la cultura degli alibi in azienda
Per contrastare la cultura aziendale degli alibi occorre fare poche cose fatte bene:
1- Obiettivi
L’azienda definisce i propri obiettivi generali e coinvolge le Persone nella definizione degli obiettivi di reparto, di team e individuali, avendo cura che tutti questi livelli siano tutti allineati tra loro.
Così facendo, ogni dipendente conosce l’entità del proprio contributo e le sue azioni sono rivolte verso la medesima destinazione.
2- Ruoli
Il ruolo di ogni Persona deve essere chiaro a se stessi e agli altri. In questo modo tutti sanno cosa aspettarsi dagli altri, cosa gli altri si aspettano e di che cosa sono responsabili.
Presta particolare attenzione alle cose che appaiono di tutti perché se sono di tutti, nella realtà soggettiva di ciascuno sono di qualcun altro, che in pratica si traduce che nessuno se ne occuperà mai.
3- Cronoprogramma
Stabilisci un cronoprogramma flessibile, a livello di azienda, reparto, team e individuale.
In linea di massima, un cronoprogramma è un elenco di attività da svolgere entro tempi noti e realistici per giungere dalla situazione attuale alla situazione desiderata.
Concorda una revisione periodica e lascia lavorare le Persone.
4- Feedback
Periodico. Strutturato. Oggettivo.
Il feedback è la naturale conseguenza dei punti precedenti. Il suo scopo consiste nel verificare la distanza tra il dove si dovrebbe essere e il dove si è nel solco del crono-programma.
Ecco alcune domande che aiutano le Persone a pensare:
- Che cos’ha funzionato?
- Cos’è andato differentemente rispetto al cronoprogramma?
- Perché?
- Che cosa possiamo migliorare?
- Quali azioni possiamo/dobbiamo intraprendere per recuperare?
5- Errori classici ai quali prestare attenzione
- Priorità che cambiano di continuo e, ancora peggio, senza condividerne i motivi.
- Interferenze che dall’alto modificano il cronoprogramma, senza fornire un perché agli attori protagonisti.
- Ogni azione o situazione non condivisa con i diretti interessati rappresenta per loro una ghiotta occasione per deresponsabilizzarsi. Evita che accada.
Conclusioni
Prima che la cultura dell’alibi si manifesti in azienda compaiono piccoli comportamenti che, singolarmente, passerebbero inosservati perché considerati trascurabili.
Al contrario, se valutati tutti insieme e collegati alla frequenza con cui si ripetono, assumono un contorno differente che va intercettato, affrontato e debellato prima che si radichi fino a diventare la dannosa cultura dell’alibi.
Pensando alla tua azienda, ci sono Persone che:
- si lamentano di alcuni colleghi con altri colleghi alla macchinetta del caffe (o al suo equivalente digitale)?
- le loro mancanze dipendono sempre da altri?
- risultano stranamente assenti quando c’è bisogno di loro?
- non hanno chiaro qual è il loro contributo ai risultati che l’azienda si attende da loro?
- resistono anche ai cambiamenti più modesti?
- puntano spesso il dito contro colleghi?
- fuggono le responsabilità?
- “la buttano in caciara” quando finiscono sotto la lente di ingrandimento?
Se hai risposto si ad almeno una di queste domande, parliamone insieme in un confronto gratuito.
Puoi apprendere molto da ciò che accade in aziende come la tua.
Scrivere non è il mio mestiere, ma lo faccio ugualmente per condividere la mia esperienza.
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Non sono uno scrittore.
Mi piace condividere la mia esperienza, perché credo che mettere a disposizione degli altri un po’ del proprio sapere, contribuisca a rendere il mondo del lavoro un posto migliore.
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Paolo Balestra · senior HR Manager
Costruisco organizzazioni a prova di alibi in cui la produttività e il benessere sono in armonia.
Da “non è colpa mia” a chi – fa cosa – come – entro quando, ivi comprese le relazioni sindacali.
